Lob verbessert Leistungen

Anerkennung einer guten Leistung wird zu selten ausgesprochen, weil perfektes Arbeiten des Mitarbeiters als selbstverständlich vorausgesetzt wird. Anders als bei Fehlern und Kritik kann besondere Leistung eines Mitarbeiters kommentarlos zur Kenntnis genommen werden. Fehlt die Anerkennung des Arbeitgebers, lohnt es sich für den Mitarbeiter aber nicht, seinen besonderen Einsatz zu wiederholen. Niemand sollte vergebens auf positives Feedback warten. Das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters wird durch Lob gestärkt, es erhöht die Arbeitszufriedenheit. Wussten Sie, dass Kritik bei Fehlern eher angenommen wird, wenn es für sehr gute Leistungen auch Lob gibt?

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Die richtigen Worte finden

Es wird vergessen, dass Anerkennung auch einen gruppendynamischen Effekt hat, d. h. wenn jemand sich besonders einsetzt und dafür anerkannt wird, strengen sich die Kollegen ebenfalls an, damit sie ein Lob erhalten. Wer gelobt wird, „revanchiert“ sich meist mit positiven Äußerungen über „seinen Chef“ und den Betrieb. Kurz: Anerkennung ist ein wichtiges Instrument erfolgreicher Betriebsführung. Dabei dürfen positive Bewertungen aber nicht aufgesetzt sein. Sie müssen von innen heraus kommen, damit der Vorgesetzte glaubwürdig wirkt. Die Bestätigung mit einem „Okay“ oder „Einverstanden“ ist dürftig und wird vom Mitarbeiter nicht als Anerkennung wahrgenommen. Wirkungsvoll ist die Ich-Botschaft: „Ich finde, das hast du sehr gut gemacht.“ Botschaften mit „Ich“ wirken als persönliche Wertungen und motivieren nachhaltig. Die Wirkung kann noch gesteigert werden, wenn der Chef fragt, wie der Mitarbeiter es geschafft hat, eine komplizierte Arbeit zu erledigen oder einen engen Termin einzuhalten. Anerkennung muss sofort erfolgen, damit sie voll wirkt. Sie muss begründet und nachvollziehbar sein. Wer sehr gute Leistung bringt, erwartet positives Feedback, sonst entsteht Gleichgültigkeit.

Jedes vorenthaltene Lob ist ein Manko in der seelischen Lohntüte!

Fehler beim positiven Feedback

Wer vom Chef Anerkennung erfährt, wird nicht nur in seinem Selbstvertrauen gestärkt, sondern will das anerkannte Verhalten reproduzieren oder sogar noch verstärken. Der Mechanismus, erfolgreiches Verhalten sofort zu wiederholen, ist wissenschaftlich gründlich untersucht und bestätigt worden. Wer beliebt ist, darf nicht mehr Anerkennung erhalten als andere. Es verstößt gegen das Prinzip der Gleichbehandlung. Außerdem lassen auf Lieblingsmitarbeiter konzentrierte positive Bewertungen Neid unter den Kollegen aufkommen; sie machen den „Liebling des Chefs“ unbeliebt. Zu beachten bei Anerkennung ist:

Jedes vorenthaltene Lob sei „ein Manko in der seelischen Lohntüte“, ­behauptet der Personaltrainer und Autor Hans-Jürgen Kratz. Eine Anfangsleistung kann sogar noch besser werden, wenn sie zwischendurch gelobt wird. Loben nach dem „Gießkannenprinzip“ kommt jedoch nicht gut an. Zu viel ist ebenso unangebracht wie zu wenig, denn wenn etwas ständig anerkannt wird, verliert das Lob an Wirkung. Normalleistung wird nur gelobt, wenn sich ein neuer Mitarbeiter in der Einarbeitungsphase befindet und sich positiv entwickelt. Besonders die jüngeren Mitarbeiter und Azubis brauchen Anerkennung für ihr Selbstvertrauen und ihre berufliche Entwicklung.

No-gos bei Anerkennung

Kritik und Lob gehören zusammen wie Tennisschläger und Tennisball. Wenn sich die Leistung nach einem Kritikgespräch gleich bessert, erwartet der Mitarbeiter Feedback. Es gibt ihm die notwendige Sicherheit, dass man jetzt mit ihm zufrieden ist. Es darf gar nicht so weit kommen, dass er seinen Vorgesetzten fragt, ob er mit ihm nun zufrieden ist.

Warum muss denn positive Rückmeldung ausschließlich vom Arbeitgeber kommen? Wer vom Kollegen eine positive Rückmeldung erfährt, zeigt ihm gegenüber größere Hilfsbereitschaft bei der Arbeit. Für jüngere Mitarbeiter, die anfangs noch unsicher sind, sind Kollegen-Komplimente Balsam für die Seele, die zu weiterem Einsatz motivieren. Was der Arbeitgeber nicht über die Lippen bringt, hört der Mitarbeiter auch gerne von Kollegen. Anerkennung ist für Beziehungen wie Vitamine für den
Körper.

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Weshalb Anerkennung schwierig ist

Für Leistungen gibt es nicht immer einen exakten Maßstab, so lassen sich z. B. Freundlichkeit und Engagement nicht messen wie die Temperatur auf dem Thermometer. Die Bewertung ist oft Gefühlssache. Zudem überschätzen Mitarbeiter gern ihre eigene Leistung; was Durchschnitt ist, ­bewerten sie höher. Wer Anerkennung erwartet, setzt sich selbst, z. B. bei Terminen, unter Druck. Schafft er den Termin, entsteht beim Chef eine Erwartungshaltung, sodass er seinem „Star“ immer mehr schwierige Aufgaben überträgt und mit sehr guten Arbeitsergebnissen rechnet. Denn dauerhafte Spitzenleistung erweitert die Erwartungshaltung des Vorgesetzten.

Vorgesetzte rechtfertigen ihr sparsames Loben so: „Wenn ich zu viel lobe, zieht das Lob nicht mehr.“ Oder: „Wir sind nicht im Streichelzoo.“ Und: „Meine Leute werden dafür bezahlt, dass sie ihre Arbeit gut machen, und keiner hat sich über mangelndes Lob beklagt.“ Oder: „Fängt man einmal mit Anerkennung an, kommt der Mitarbeiter noch auf die Idee, mehr Gehalt zu verlangen.“

Was anerkannt werden kann

Besondere Wirkung haben die persönlichen Merkmale des Mitarbeiters, mit denen er besondere Leistung erbringt. Zuverlässigkeit und Belastbarkeit wirken sich auf Leistungserbringung aus. Aber auch Sorgfalt und Arbeitstempo verdienen Anerkennung. Pünktlichkeit ist selbstverständlich und sollte deshalb beim Mitarbeiter nicht gelobt werden. Fachliche Merkmale, z. B. technisches Verständnis, perfekter Umgang mit Geräten und eine hervorragende Fachkompetenz, verdienen auf jeden Fall eine positive Rückmeldung. Positive Bewertung gibt es in unterschiedlichen Formen:

Das Kompliment: Es hängt nicht nur mit der Arbeit zusammen, sondern betrifft auch persönliche Eigenschaften, die positiv auffallen, z. B. wenn ein Mitarbeiter einem Kollegen ganz uneigennützig hilft.

Die Bestätigung: Sie ist nötig, wenn es vorher zu Kritik kam und der Mitarbeiter wissen will, ob der Chef jetzt zufrieden ist. Meist genügt die kurze Reaktion: „Ich bin zufrieden mit deiner Arbeit, alles o. k., mach weiter so.“

Die Anerkennung: Sie bezieht sich auf ein über der Norm liegendes Arbeitsergebnis oder ein besonderes Engagement oder eine hervorragende Leistung.

Das Lob: Dabei geht es um besondere Leistungen, die der Mitarbeiter dauerhaft erbringt und durch die er für die Kollegen einen Vorbildcharakter hat. Lob schafft Erwartungen des Mitarbeiters, z. B. auf eine Gehaltserhöhung, wenn er zusätzliche Verantwortung übernimmt.

Die unterschiedliche Herkunft der Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturkreisen ist bei der Bewertung von Leistungen für den Vorgesetzten eine große Herausforderung. Die gleichen Worte wirken auf verschiedene Mitarbeiter völlig anders, hinzu kommen noch die sprachlichen Schwierigkeiten. Das verlangt ein besonders Fingerspitzengefühl in der Kommunikation. Mitarbeiter zeigen nicht sofort, wie die Leistungsbeurteilung bei ihnen ankommt, sie äußern sich höchstens im Team darüber, der Vorgesetzte erfährt nichts davon. Das sollte Sie allerdings nicht entmutigen – im Gegenteil: Probieren Sie es aus und werfen Sie den Grundsatz „Nichts gesagt ist genug gelobt“ über Bord. Sie werden überrascht sein! 

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Info

Was ein Vorgesetzter nicht sollte …

… und was beim Loben besser ankommt: